Stellenausschreibung: „männlich/weiblich/divers“?

Das allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet es u. a., Menschen aus Gründen zu benachteiligen. Hieraus folgt unmittelbar die Verpflichtung eines Arbeitgebers, eine in seinem Betrieb zu besetzende freie Stelle geschlechtsneutral auszuschreiben. Es ist also unzulässig, einen „Betriebs-leiter“ oder eine „Verkäuferin“ zu suchen.

Die nicht geschlechtsneutrale Ausschreibung führt nach dem Willen des Gesetzgebers dazu, dass eine Diskriminierung vermutet wird. Wenn sich also ein Bewerber oder eine Bewerberin des anderen, nicht angesprochenen Geschlechtes um die Stelle bemüht und abgelehnt wird, kann er oder sie eine Entschädigung in Höhe von regelmäßig bis zu einem dreifachen des zu erwartenden Bruttomonats-gehalts verlangen. Der Arbeitgeber hat zwar die Möglichkeit, den Nachweis zu erbringen, dass ein Zusammenhang mit der Ablehnung des Bewerbers nicht besteht. An einen solchen Nachweis knüpft die Rechtsprechung aber sehr hohe Hürden; darüber hinaus wird eine Entschädigung regelmäßig auch objektiv nicht geeigneten Bewerbern zugesprochen.

Vor diesem Hintergrund wird in Stellenausschreibungen zur Klarstellung der Geschlechtsneutralität regelmäßig der Zusatz „männlich/weiblich“ angebracht, kurz „m/w“. In Zukunft dürfte dieser Zusatz nicht mehr ausreichend sein. Denn das Bundesverfassungsgericht hat am 08.11.2017 entschieden, dass die staatlichen Behörden ein drittes Geschlecht anerkennen müssen, nämlich für die Menschen, die sich weder dem männlichen noch dem weiblichen Geschlecht zugehörig fühlen. Der Gesetzgeber hat nun bis Ende 2018 Zeit, das Personenstandsgesetz entsprechend anzupassen.

Wenn es aber ein drittes, anzuerkennendes Geschlecht gibt, so hat eine geschlechtsneutrale Stellenausschreibung zur Vermeidung einer Diskriminierung auch ein drittes mögliches Geschlecht anzugeben. Denkbar wäre die Formulierung: „männlich/weiblich/divers“.

Immerhin gibt es in Deutschland schätzungsweise 100.000 intersexuelle Per-sonen. Die meisten dieser Menschen fühlen sich entweder dem männlichen oder dem weiblichen Geschlecht zugehörig, so dass die praktische Relevanz eher gering sein dürfte. Dennoch ist allen Arbeitgebern die oben beschriebene Anpassung bei Stellenausschreibungen zu empfehlen.

Michael Wüst
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Dr. Holly | Rath | Hülshörster
www.hrh-anwaelte.de
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