Corona und Arbeitsrecht

Die Auswirkungen der Corona-Pandemie auf die Arbeitswelt sind vielfältig. Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien müssen völlig neu bewertet werden.

Zunächst geht es um den Umgang mit der Gefährdungslage. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, alle gebotenen und möglichen Maßnahmen zum Schutz seiner Arbeitnehmer zu ergreifen. Hierzu gehören insbesondere die Unterrichtung und Beratung über Gefahren, Regelung von Abständen, Einrichtung von Handhygiene, Meidung und Dokumentation persönlicher Kontakte sowie gegebenenfalls die Schließung von Gemeinschaftsräumen und die Errichtung physischer Barrieren (Spuckschutz).

Bei behördlich angeordneter Quarantäne entfällt die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers. Da dies mit einem Ausfall von meist 14 Tagen verbunden ist, wird ein Vergütungsanspruch bei „vorübergehender Verhinderung“ (§ 616 BGB) wohl nicht bestehen, zumal viele Arbeitsverträge diese gesetzliche Regelung ausschließen. Allerdings steht dem Arbeitnehmer eine Entschädigung nach dem Infektionsschutzgesetz zu.

Soweit wegen der aktuell noch immer bestehenden Schließung von Schulen oder Kindertagesstätten ein nachgewiesener und nicht anders abzudeckender Bedarf zur Betreuung der eigenen Kinder besteht, darf ein Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung verweigern. Auch hier gilt, dass ein Vergütungsanspruch wegen „vorübergehender Verhinderung“ nicht bestehen dürfen. Indes hat der Gesetzgeber seit dem 30.03.2020 das Infektionsschutzgesetz angepasst und sieht für Betreuungsfälle einen Entschädigungsanspruch vor.

Wenn es die Gefährdungslage oder auch dringende betriebliche Gründe erfordern, kann der Arbeitgeber anordnen, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung von zu Hause aus erbringt (Home-Office). Dies ist jedenfalls dann unproblematisch, wenn der Arbeitsvertrag eine entsprechende Weisung regelt. Alle Mittel für die häusliche Arbeit hat der Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen.

Dem gegenüber besteht ein unmittelbarer Anspruch des Arbeitnehmers auf häusliche Arbeit nicht. Ein solcher Anspruch ist nur denkbar, wenn er arbeitsvertraglich geregelt ist oder sich eventuell aus dem Gleichbehandlungsgrundsatz ergibt. Nur in Ausnahmefällen wird ein Arbeitnehmer häusliche Arbeit einfordern dürfen.

Schließlich kann ein Arbeitgeber Kurzarbeit anordnen, wenn ein erheblicher, aber vorübergehender Arbeitsausfall vorliegt und sich dieser auch nicht durch Abbau von Arbeitszeitkonten und die Erfüllung von Urlaubsansprüchen vermeiden lässt. Allerdings muss der Arbeitnehmer sich mit der Kurzarbeit einverstanden erklären, soweit nicht bereits der Arbeitsvertrag eine diesbezügliche Zustimmung enthält. Bei Weigerung des Arbeitnehmers verbleibt nur die Möglichkeit zum Ausspruch einer Änderungskündigung.

Michael Wüst
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht
Dr. Holly | Rath | Hülshörster
www.hrh-anwaelte.de