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Kündigungsfristen im Arbeitsverhältnis


Die für die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses einzuhaltenden Fristen ergeben sich aus dem Gesetz, tarifvertraglichen Regelungen oder dem Arbeitsvertrag selber.

 

Die gesetzliche Regelung sieht vor, dass während der Probezeit – so eine solche vereinbart ist – mit einer Frist von 14 Tagen gekündigt werden kann. Nach Ablauf der Probezeit gilt für beide Arbeitsvertragsparteien eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Monatsende. Für den Arbeitgeber verlängert sich diese Kündigungsfrist bei längerer Dauer des Arbeitsverhältnisses auf bis zu sieben Monate.

 

Allerdings können in Tarif- und Arbeitsverträgen auch abweichende Fristen vereinbart werden. Tariflich sind kürzere oder längere Fristen denkbar; auch in Arbeitsverträgen können zugunsten des Arbeitnehmers längere Fristen vorgesehen werden. Üblich ist es in Arbeitsverträgen außerdem, die mit der Dauer des Arbeitsverhältnisses sich verlängernden Fristen auch auf Kündigung des Arbeitnehmers zu beziehen.

 

Nun hat das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 11.06.2020 klargestellt, dass die gesetzlich vorgesehene Verlängerung der Kündigungsfrist für den Arbeitgeber bei mehrjähriger Beschäftigung nicht für alle Arbeitsverhältnisse gilt. Was war passiert?

 

Eine Haushaltshilfe war seit mehr als zwölf Jahren in einem Privathaushalt beschäftigt. Der Arbeitsvertrag sah eine sechswöchige Kündigungsfrist zum Quartalsende vor. Der Arbeitgeber kündigte und hielt die im Vertrag vorgesehene sechswöchige Frist ein. Mit dieser Frist erklärte sich die Haushaltshilfe nicht einverstanden und verwies auf die gesetzliche Regelung, wonach der Arbeitgeber bei einem Arbeitsverhältnis mit einer Beschäftigungsdauer von mehr als zwölf Jahren eine sechsmonatige Frist beachten müsse.

 

Die hierauf gerichtete Klage der Haushaltshilfe war in allen drei Instanzen nicht erfolgreich. Das Bundesarbeitsgericht stellte klar, dass nach der Formulierung im Gesetz verlängerte Kündigungsfristen nur gelten, wenn das Arbeitsverhältnis „in dem Betrieb oder Unternehmen“ für eine bestimmte Zeit bestanden habe. Wortlaut, Systematik und Historie des Gesetzes seien aber so zu verstehen, dass Privathaushalte nicht als „Betrieb oder Unternehmen“ angesehen werden dürften. Folglich brauchte der Arbeitgeber nur die im Vertrag vereinbarte, kürzere Frist einzuhalten.

 

 

Michael Wüst

Rechtsanwalt

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Dr. Holly | Rath | Hülshörster

 

www.hrh-anwaelte.de

 

12. April 2021
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