Die allermeisten in der Praxis verwendeten Arbeitsvertragsformulare enthalten sog. „Verfallklauseln“. Es handelt sich um ein- oder zweistufige Ausschlussfristen, die die Arbeitsvertragsparteien zur Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis einhalten müssen. Bei Missachtung der Frist tritt „Verfall“ des Anspruches ein. Die inhaltliche Ausgestaltung dieser „Verfallklauseln“ steht nicht im Belieben des Arbeitgebers. Denn zum Schutz des Arbeitsnehmers findet eine Inhaltskontrolle statt, damit dieser nicht unangemessen benachteiligt wird. Beispielsweise hat die Rechtsprechung schon seit längerem entschieden, dass die Ausschlussfristen nicht zu kurz sein dürfen und mindestens 3 Monate betragen müssen. Aber auch Gesetzesänderungen führen dazu, dass die Inhalte der „Verfallklauseln“ regelmäßig angepasst werden müssen. So wurde zum 01.01.2015 das Mindestlohngesetz eingeführt, in dem unter anderem geregelt ist, dass die Geltendmachung des Mindestlohns nicht durch eine arbeitsvertraglich geregelte Ausschlussfrist zeitlich begrenzt werden darf. Dies hat die Frage aufgeworfen, ob bei Regelung einer „Verfallklausel“ im Arbeitsvertrag zwingend angeführt werden muss, dass der gesetzliche Mindestlohn nicht erfasst ist. Nun hat das Bundesarbeitsgericht in einer Entscheidung vom 18.09.2018 bestätigt, dass in Arbeitsverträgen, die seit Inkrafttreten des Mindestlohngesetzes geschlossen wurden, eine vom Arbeitgeber vorformulierte „Verfallklausel“, die ohne jede Einschränkung alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und damit auch den gesetzlichen Mindestlohn erfasst, den Arbeitsnehmer benachteiligt und damit unwirksam ist. Abweichende Regelungen in früheren Arbeitsverträgen sind also nicht betroffen. Noch eine weitere gesetzliche Änderung wirkt sich auf den erforderlichen Inhalt einer arbeitsvertraglichen „Verfallklausel“ aus. Zum 01.10.2016 erfolgte für den Geltungsbereich allgemeiner Geschäftsbedingungen, also auch von Formu-lararbeitsverträgen, die neue Regelung, dass statt einer Schriftform auch immer eine Textform (beispielsweise E-Mail, Fax) ausreichend ist. Deshalb darf im Rahmen von „Verfallklauseln“ keine schriftliche Geltendmachung mehr vorgegeben werden; vielmehr muss eine Geltendmachung in Textform angeführt werden. Wenn dies nicht beachtet wird, ist die gesamte „Verfallklausel“ unwirksam. Wenn Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag keine Wirksamkeit entfalten, ist dies für einen Arbeitnehmer von Vorteil. Denn er kann ihm eventuell noch zustehende Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bis zur Grenze der regelmäßigen Verjährung von 3 Jahren geltend machen. ​

10. Februar 2021