Abmahung im Arbeitsrecht

In einer Abmahnung wird einem Arbeitnehmer ein Fehlverhalten aufgezeigt und für den Wiederholungsfall kündigungsrechtliche Konsequenzen in Aussicht gestellt. Deshalb wird eine Abmahnung oft als „Kündigungsandrohung“ bezeichnet. Nicht jedes Fehlverhalten darf Gegenstand einer Abmahnung sein. Für leichte Verfehlungen reicht eine „Ermahnung“, die für den Fall einer späteren Kündigung keine rechtliche Bedeutung hat. Erst wenn ein Fehlverhalten gravierend war, darf eine Abmahnung ausgesprochen werden. Abmahnungen werden überwiegend schriftlich erteilt, auch wenn dies nicht zwingend, jedoch zu empfehlen ist. Notwendiger Inhalt ist eine kurze Beschreibung der Pflichtverletzung. Es sollen die wesentlichen Umstände mit Datum und Uhrzeit angeführt werden. Die Androhung kündigungsrechtlicher Konsequenzen für den Wiederholungsfall muss nicht ausdrücklich erfolgen. Es muss aus den Formulierungen aber klar werden, dass bei weiteren Vorkommnissen der Bestand des Arbeitsverhältnisses in Gefahr ist. Bedeutsam ist eine Abmahnung, weil sie regelmäßig Voraussetzung für den Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung ist. Allerdings hat eine Abmahnung insofern keine zeitlich unbegrenzte Wirkung. Je nach Schwere des Verstoßes verliert sie spätestens nach zwei bis drei Jahren an Bedeutung. Wenn ein Arbeitnehmer mit einer ihm gegenüber ausgesprochenen Abmahnung nicht einverstanden ist und die angebrachten Vorwürfe für unzutreffend hält, kann er eine Entfernung aus der Personalakte einfordern. Dies kann sogar Gegenstand einer arbeitsgerichtlichen Streitigkeit sein. Regelmäßig wird man – um das Arbeitsverhältnis nicht zu belasten – zur Fertigung einer sogenannten Gegendarstellung raten, in der ein Arbeitnehmer das Vorgefallene aus seiner Sicht schildern kann Die Gegendarstellung ist zur Personalakte zu nehmen. Diese Rechtsinfo wurde von www.hrh-anwaelte.de veröffentlicht.